Sponsoring. »
Vanuit onze christelijke levensovertuiging en maatschappelijke betrokkenheid ondersteunen we een aantal goede doelen.
Categorie:
Algemeen nieuws
Arbeidsrecht
Arbeidsrecht
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.Billijke vergoeding wegens het niet hebben van een externe vertrouwenspersoon?
Een fiscaal adviesbureau heeft drie directeuren/eigenaren en acht werknemers. Eén van die werknemers is een vrouw van 47 jaar die al sinds 2016 bij het kantoor werkt. Zij stuurt een dertien jaar jongere collega aan. De werkneemster heeft steeds goed gefunctioneerd, heeft zich goed ontwikkeld, is ambitieus en wordt door haar collega’s zeer gewaardeerd. Er ontstaan problemen in de arbeidsverhouding als de werkneemster en de collega die zij aanstuurt na een zakelijk diner in oktober 2023 met de trein terug naar huis reizen. Nadat de werkneemster is uitgestapt dringt de collega er via Whatsapp bij haar op aan dat hij bij haar zou kunnen blijven slapen. De volgende dag heeft de werkneemster de collega aangesproken op zijn gedrag. Die heeft daarop als reactie gegeven dat hij dronken was. In april 2024 overkomt de werkneemster een ongeval tijdens een teamuitje, als gevolg waarvan zij uitvalt voor haar werk. In juni 2024 vraagt de werkneemster dan aan één van de directeuren om een gesprek met een vertrouwenspersoon. De directeur geeft daarop aan dat de werkneemster met hem kan spreken maar dat zij ook met iemand anders kan spreken als zij dat liever wil. Tijdens het gesprek met de directeur dat daarop volgt, maakt de werkneemster melding van het voorval met de collega in oktober 2023. Als de directeur na het gesprek via Whatsapp vraagt om toestemming om met de collega te spreken, wijst de werkneemster erop dat het gesprek vertrouwelijk is geweest en dat zij niet wil dat de directeur hierover met de collega gaat spreken. De directeur geeft daarop aan dat hij dat dan niet zal doen. De dag daarop geeft de werkneemster aan dat zij stress heeft gehad van de communicatie via Whatsapp die na afloop van het gesprek heeft plaatsgevonden en dat zij een advocaat heeft ingeschakeld. Die advocaat vraagt aan de werkgever een toelichting op het beleid van de werkgever gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting. De arbeidsverhouding raakt daarna verder verstoord. De bedrijfsarts geeft bij herhaling aan dat de ontstane situatie in de weg staat aan werkhervatting. Op advies van de bedrijfsarts vindt tot tweemaal toe mediation plaats, maar zonder succes. Een gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat die alleen nog via haar advocaat wil communiceren. In oktober 2024 spreekt de werkgever de collega toch aan op zijn gedrag, maar die geeft aan dat hij te veel gedronken had en er zich niet veel meer van kan herinneren. Uiteindelijk dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet duurzaam is. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, vraagt zij om de toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van € 50.000, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen. De kantonrechter is van mening dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, omdat de verstoring van de arbeidsverhouding wel duurzaam is. Mediation is tot twee keer toe tevergeefs beproefd en een rechtstreeks gesprek met de werkneemster is niet mogelijk omdat de werkneemster dat weigert. De kleine organisatie van de werkgever brengt met zich mee dat herplaatsing niet mogelijk is. De kantonrechter verwijt de werkneemster bovendien dat haar advocaat de arbeidsverhouding op scherp heeft gezet door de stevige toon die hij in de brief van de advocaat is aangeslagen. Het opzegverbod is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst los kan worden gezien van de arbeidsongeschiktheid. De verstoring van de arbeidsverhouding is namelijk gelegen in het feit dat de werkneemster geen rechtstreeks gesprek met de werkgever wenst terwijl mediation niet tot een oplossing heeft geleid. De gevraagde billijke vergoeding wijst de kantonrechter niet toe omdat de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Anders dan de werkneemster stelt heeft de werkgever volgens de kantonrechter wel een beleid gericht op het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting, al is dat vrij summier. Vooral echter heeft de werkneemster niet aannemelijk gemaakt welke invloed een uitgebreider beleid zou hebben gehad op de verstoring van de arbeidsverhouding. Een externe vertrouwenspersoon is volgens de kantonrechter niet verplicht en bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid geboden om met iemand anders te spreken, maar daarvan heeft de werkneemster geen gebruik gemaakt. Ook overigens heeft de werkgever zich volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gedragen. De vraag om het voorval in oktober 2023 met de collega te mogen bespreken was geen onevenredige druk op de werkneemster. Dat bij de werkgever een vrouwonvriendelijke werkomgeving zou bestaan is volgens de kantonrechter niet aangetoond. De moeizame samenwerkingsrelatie tussen de werkneemster en de directeur die leiding aan haar gaf, is door de werkgever in diverse gesprekken met beiden besproken. De kantonrechter is het er niet mee eens dat de werkgever niet goed is omgegaan met het voorval in 2023, omdat de werkneemster een onderzoek daarnaar zelf heeft verhinderd door geen toestemming te geven om daarover met de collega te spreken. Dat de werkgever een jaar later alsnog met de collega heeft gesproken is volgens de kantonrechter begrijpelijk in het licht van de arbeidsongeschiktheid en de mislukte mediation. Weliswaar is daarbij de vertrouwelijkheid geschonden, maar de kantonrechter acht dat niet zo ernstig dat op grond daarvan een billijke vergoeding moet worden toegekend. Dat de werkgever de werkneemster tenslotte enkele malen heeft uitgenodigd voor een rechtstreeks gesprek was volgens de kantonrechter ook niet ernstig verwijtbaar, gelet op de adviezen van de bedrijfsarts. Bovendien heeft de werkneemster nooit duidelijk gemaakt waarom een rechtstreeks gesprek van haar niet verlangd kon worden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft daarbij alleen de transitievergoeding te betalen.... lees verder
Eigenrisicodrager Ziektewet hoeft ex-werknemer geen arbeidsovereenkomst aan te bieden om te re-integreren
Bij een Ministerie heeft gedurende zeven maanden op basis van twee uitzendovereenkomsten een werkneemster gewerkt in de functie van adviseur bedrijfsvoering personeel. Na iets meer dan vier maanden wordt dezelfde persoon vervolgens gedurende bijna een jaar en vier maanden als zzp’er ingehuurd om te werken als HR-adviseur voor een ander Ministerie. Dat gebeurt op basis van drie opeenvolgende overeenkomsten van opdracht, die zijn gesloten door tussenkomst van een detacheringsbedrijf. Iets meer dan twee maanden daarna gaat de betreffende persoon werken voor de Belastingdienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Het betreft werk op het niveau van senior adviseur bedrijfsvoering, als senior business developer digitalisering O&P. Op grond van de toepasselijke cao wordt deze arbeidsovereenkomst echter verlengd met de duur van de afwezigheid van de werkneemster in verband met een periode van arbeidsongeschiktheid. Ongeveer twee maanden voor het eindigen van de overeenkomst doet de Nederlandse Staat de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden verlengd. De werkneemster kan zich daarmee niet verenigen. Zij stelt dat aan haar ten onrechte een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangeboden. Ook is zij van mening dat de Staat haar contract (voor onbepaalde tijd) had moeten verlengen omdat de Staat eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. Nadat de kantonrechter de vorderingen van de werkneemster heeft afgewezen, moet het gerechtshof in hoger beroep over de zaak oordelen. Met betrekking tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd stelt het gerechtshof voorop dat conform de cao voor het Rijk een vaste arbeidsovereenkomst het uitgangspunt is. Dat is alleen anders in bepaalde gevallen, bijvoorbeeld als periode voorafgaand aan een vaste arbeidsovereenkomst om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. In die gevallen is volgens de cao een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal twaalf maanden mogelijk. De cao regelt ook dat deze tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden verlengd met de duur van de afwezigheid van de werknemer. De werkneemster had gesteld dat haar geschiktheid al gebleken was in de periode waarin zij gedetacheerd was, omdat de functie die zij bij de Belastingdienst ging vervullen een functie was op hetzelfde niveau als de eerdere functie van senior adviseur bedrijfsvoering. Het gerechtshof overweegt echter dat voor de functie van de werkneemster bij de Belastingdienst andere vaardigheden vereist waren. In de eerdere functie ging het om het zijn van aanspreekpunt voor vragen op het gebied van HR en het leveren van een bijdrage aan procesoptimalisatie, terwijl het in de nieuwe functie ging om digitalisering. De Staat had dus voldoende reden om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden om de geschiktheid van de werkneemster te beoordelen. Het verweer van de werkneemster dat daarna geen verbetertraject was aangeboden wordt door het gerechtshof gepasseerd. Een verbetertraject is aan de orde bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, maar dat is volgens het hof wat anders dan het beoordelen van de geschiktheid van een werknemer voor een bepaalde functie. Bovendien was aan de werkneemster voldoende duidelijk was gemaakt dat zij de nieuwe functie nog niet onder de knie had. De werkneemster had gesteld dat de drie overeenkomsten van opdracht met het detacheringsbureau eigenlijk arbeidsovereenkomsten (meer in het bijzonder uitzendovereenkomsten) waren, zodat aan haar op grond van de ketenregeling geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer mocht worden aangeboden. Het gerechtshof stelt echter dat niet van belang is of de overeenkomsten van opdracht eigenlijk arbeidsovereenkomsten waren, aangezien het ging om ander werk. Daarom was de Staat niet te beschouwen als een opvolgende werkgever ten opzichte van het detacheringsbureau. Het argument dat de Staat als eigenrisicodrager voor de Ziektewet een arbeidsovereenkomst had moeten aanbieden in het kader van de re-integratie, welke arbeidsovereenkomst dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou moeten zijn, wordt door het gerechtshof eveneens verworpen. De Ziektewet verplicht de Staat als eigenrisicodrager om de re-integratietaken voor een zieke ex-werknemer uit te voeren alsof de werknemer in een privaatrechtelijke dienstbetrekking tot de eigenrisicodrager zou staan. Dat houdt volgens het gerechtshof echter niet in dat de eigenrisicodrager een nieuwe arbeidsovereenkomst met de ex-werknemer moet sluiten, waarbinnen de re-integratieverplichtingen worden uitgevoerd. Dat de werkneemster een Ziektewetuitkering ontvangt die wordt betaald door de Staat, betekent volgens het Hof ook niet dat sprake is van betaling van loon, wat één van de kernelementen van een arbeidsovereenkomst is. Het gerechtshof wijst daarom de vorderingen van de werkneemster af.... lees verder
Geldlening aan werknemer na overgang van onderneming
Bij een eenmanszaak was in 2020 een werknemer in dienst getreden als allround monteur en loodgieter. In 2021 had de werkgever aan de werknemer een lening verstrekt van ruim € 8.000. In 2022 wordt de onderneming voortgezet in de vorm van een B.V. In juli 2023 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Voorafgaand aan het ontslag op staande voet is in mei en juni 2023 door de B.V. tweemaal een bedrag van € 350 als aflossing op de lening op het salaris ingehouden. De eindafrekening van de arbeidsovereenkomst (een bedrag van bijna € 1.800) wordt na het ontslag op staande voet niet betaald, maar verrekend met de aflossing van de lening. De schuld uit de geldlening die daarna nog resteert vordert de B.V. in een procedure bij de kantonrechter. Daar vangt de werkgever echter bot, want de kantonrechter oordeelt dat de B.V. geen vorderingsrecht heeft op de werknemer. De geldlening is aangegaan met de eigenaar van de eenmanszaak. De inbreng van de eenmanszaak in de B.V. brengt niet zonder meer met zich mee dat de rechten en verplichtingen uit de geldleningsovereenkomst mee zijn overgegaan naar de B.V. Bij de overgang van de onderneming van de eenmanszaak naar de B.V. zijn de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst op grond van de wet overgegaan op de B.V., maar de verplichting van de werknemer om het geleende bedrag terug te betalen vloeit niet voort uit de arbeidsovereenkomst maar uit een geldleningsovereenkomst. Het recht om de vordering tot terugbetaling van het geleende bedrag te innen is ook niet door cessie op de B.V. overgegaan. Evenmin is sprake van een rechtsgeldige contractovername. De vordering van de B.V. tot terugbetaling van het geleende bedrag wordt daarom afgewezen. Omdat de vordering door de werknemer wel erkend wordt, geeft de kantonrechter wel aan dat de werknemer nog aan de eigenaar van de eenmanszaak moet betalen. Omdat die geen partij is in de procedure kan diens vordering echter in deze procedure niet worden toegewezen. ... lees verder
Moet werknemer een chronische ziekte melden tijdens de sollicitatieprocedure?
Bij de Dienst Vervoer en Ondersteuning (DV&O) van het Ministerie van Justitie en Veiligheid werkt sinds 2019 een werknemer in de functie van beveiliger. De werknemer heeft sinds 2011 psychische klachten (PTSS en een angststoornis). Deze klachten zijn chronisch. De werknemer is meerdere malen en ook langdurig uitgevallen voor zijn werk als beveiliger, maar hij heeft daarna ook steeds zijn werk weer hervat. Op 15 oktober 2023 solliciteert de werknemer naar een functie van medewerker beveiliging bij een rechtbank. Hij is op dat moment ziek sinds 1 juli 2023. Op 2 november 2023 zag de bedrijfsarts nog slechts beperkte mogelijkheden voor werkhervatting gedurende twee uur per week, in de luwte. Op 9 november 2023 vindt een sollicitatiegesprek plaats voor een functie bij de rechtbank. De werknemer vermeldt daar niets over zijn ziekte. Hij zegt alleen dat hij meer rust en regelmaat zoekt en minder spanning, maar verklaart desgevraagd dat het omgaan met conflicten of stressvolle situaties geen probleem is. Op 27 november 2023 verklaart de bedrijfsarts dat de werknemer volledig geschikt is voor zijn nieuwe functie omdat het werk plaatsvindt tijdens kantooruren, dichterbij huis is en geen diensten of onderhoudstrainingen met zich meebrengt. Voor zijn eigen werk acht de bedrijfsarts de werknemer echter nog maar voor 3x4 uur per week geschikt. Daarbij wordt een wekelijkse opbouw in uren geadviseerd. Als het personeelsdossier door de Dienst DV&O wordt overgedragen aan de rechtbank (in beide gevallen is de werkgever de Staat), vraagt een medewerker van de afdeling HR van de rechtbank of het ziekteverzuim van 1 juli 2023 tot 27 november 2023 een start van de werkzaamheden per 1 januari 2024 in de weg staat. De werknemer geeft dan aan dat hij ziek is geweest, maar dat het allemaal weer goed gaat. Op 1 januari 2024 begint de werknemer aan zijn werk bij de rechtbank, maar op 15 januari 2024 valt de werknemer ziek uit voor dat werk. Hij is daarna voor dat werk ziek gebleven. Als de rechtbank vraagt waarom hij tijdens de sollicitatie niets heeft verteld over zijn medische situatie, zegt hij dat hij dat niet heeft gedaan omdat hij bij eerdere sollicitaties heeft ervaren dat hij dan niet aangenomen wordt. De rechtbank verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de werknemer zijn ziekte tijdens de sollicitatie heeft verzwegen. Ook is de rechtbank van mening dat de werknemer daardoor geen recht heeft op loon tijdens ziekte en dat hij geen recht heeft op transitievergoeding omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Zowel de kantonrechter als (in hoger beroep) het gerechtshof wijzen de vorderingen van de rechtbank echter af. Anders dan de kantonrechter is het gerechtshof van mening dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens het hof is niet voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er geen verband is tussen de omstandigheden op grond waarvan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht en de ziekte. Alleen als zonder de ziekte ook sprake zou zijn van een ontslaggrond is de uitzondering op het opzegverbod van toepassing. Omdat het de rechtbank te doen is om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is aan die voorwaarde niet voldaan. Maar ook los van het opzegverbod is het gerechtshof het met de kantonrechter eens dat de werknemer zijn ziekte alleen had hoeven te melden als zijn ziekte hem ongeschikt zou maken voor de functie waarnaar hij solliciteert en als de werknemer dat bovendien had moeten begrijpen. Het daartoe vereiste verband tussen het uitoefenen van de werkzaamheden en de functie is er in dit geval echter niet. De werknemer zou in elke andere functie ook ziek zijn uitgevallen. Na herstel zou de werknemer de functie ook weer gewoon kunnen uitoefenen. Een ander standpunt zou het volgens het hof onmogelijk maken voor een chronisch zieke werknemer om nog te solliciteren, wat in strijd zou zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. ... lees verder
Ontslag na positieve drugstest
Een metaalbewerkingsbedrijf houdt zich bezig met het fabriceren van stalen funderingen voor offshore windparken. Vanwege de zware constructies die gefabriceerd worden gelden binnen het bedrijf strenge veiligheidsregels. Er is een schriftelijk beleid dat verbiedt om tijdens het werk onder invloed van alcohol en drugs te zijn. Ter zake geldt een “zero tolerance” beleid. Het bedrijf laat door een extern bureau onaangekondigde controles aan de poort verrichten. Een werknemer die verantwoordelijk is voor de kwaliteitsinspecties wordt bij één van deze controles positief getest op cannabis. Nadat een drugshond de betreffende werknemer had geselecteerd was bij de werknemer een speekseltest afgenomen, waarbij hij positief bevonden werd. Desgevraagd gaf de werknemer aan de avond tevoren cannabis te hebben gebruikt. Na de test hebben managers van het bedrijf in een gesprek vastgesteld dat de werknemer rood doorlopen ogen had, dat hij verdoofd overkwam, dat hij een vreemde grijns op zijn gezicht had en dat hij stoned leek. Van de mogelijkheid van een tweede speekseltest heeft de werknemer geen gebruik willen maken. In een vervolggesprek een dag later geeft de werknemer aan dat hij in de nacht voorafgaande aan zijn dienst cannabis had gebruikt maar dat hij niet wist dat dat bij aanvang van de dienst (elf uur later) nog in zijn lichaam aanwezig zou zijn. Als de werknemer niet ingaat op een aanbod van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, verzoekt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever niet het gebruik van cannabis maar het bij aanvang van de werkzaamheden onder invloed zijn van cannabis dient te bewijzen. Omdat de drugstest in strijd is met de AVG, wordt deze door de kantonrechter als bewijsmiddel verworpen. In beginsel weegt het belang van de waarheidsvinding volgens de Hoge Raad zwaarder dan de inbreuk op de privacy, maar in dit geval is dat volgens de kantonrechter anders. De kantonrechter acht daarbij van belang dat: • de AVG van betrekkelijk recente datum is, zodat die de actuele inzichten van de wetgever weergeeft; • de persoonlijke gevolgen van het ontslag door het zero tolerance beleid niet worden meegewogen; • de door de werknemer gegeven toestemming voor het afnemen van de test niet met zich meebrengt dat geen sprake is van inbreuk op de privacy, omdat de toestemming niet in volle vrijheid is gegeven (weigering zou volgens het beleid van de werkgever zelfs als een positieve test worden gezien); • de tweede speekseltest niet kan worden gezien als mogelijkheid om de resultaten van de eerste test te ontzenuwen, omdat het om exact dezelfde test gaat; • een speekseltest alleen kan aantonen dat cannabis is gebruikt maar niet of de persoon nog onder invloed van cannabis is (daarvoor zou bloedonderzoek moeten worden uitgevoerd). Verder vindt de kantonrechter van belang dat de werknemer het gebruik van cannabis niet heeft ontkend maar wel dat hij nog onder invloed zou zijn van cannabis. Van de waarnemingen van de managers vindt de kantonrechter dat deze niet per se wijzen op het onder invloed zijn van cannabis (rode ogen) of dat zij niet aangeven op grond van welke waarnemingen conclusies worden getrokken (niet helder van geest zijn, stoned zijn). Een belangrijke rol speelt voor de kantonrechter ook dat de speekseltest niet bewijst dat de werknemer nog onder invloed van cannabis was. Volgens het Trimbos Instituut kan dat na zes tot acht uur niet meer worden vastgesteld. De kantonrechter wijst daarom het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.... lees verder
©2025 Peter Guyt Advies
PrivacyDisclaimerCookies
Voorwaarden/ General Conditions
Website door 2nd Chapter